Продолжительные новогодние и рождественские каникулы — долгожданный отдых для поставщиков спецодежды и средств индивидуальной защиты (СИЗ) после активного осенне-зимнего сезона. Да и два первых месяца нового года обычно проходят размеренно и спокойно, если не сказать «вяло», по сравнению с осенним ажиотажем. Не поэтому ли многие компании заполняют это время корпоративным обучением.
Тем руководителям, которые предусмотрительно включили в свои программы семинары от Гетсиз.ру, остается только выбрать даты в январе или феврале, ну а остальным мы предлагаем обзоры современных тенденций корпоративного обучения.
Принципы обучения взрослых рассматриваются в публикации What Motivates Staff to Learn, отрывки из которой мы приводим сегодня.
Два главных барьера, которые встают на пути эффективного обучения взрослых — вовлечение и мотивация. Эти барьеры проявляются не только в процессе обучения, но и на этапе применения полученных знаний. Если вы знаете принципы обучения взрослых, то сможете создавать эффективные программы корпоративного обучения. В статье мы разберем эти принципы.
Что мотивирует взрослых учиться?
Рассматривая вопрос мотивации к обучению, профессор педагогической психологии Джон Монро утверждает:
«Мы учимся, когда хотим добиться такого результата, какого просто не достичь с теми знаниями, что у нас есть»
Мотивация появляется тогда, когда человеку нужна определенная информация или навыки, получить которые можно только изменив существующую систему знаний. Конечно, в любом обществе существуют разные уровни мотивации.
Мотивы к обучению
Монро называет следующие типы мотивов к обучению с соответствующими результатами:
| Мотивы к обучению | Типичные действия, предпринимаемые для обучения | Результаты обучения | |
| Поверхностный подход | Соответствовать минимальным критериям и требованиям: сдать экзамен, решить проблему. | Действия, которые позволяют воссоздать изученную информацию: запоминание, зазубривание, создание заметок. | Информация сохраняется в краткосрочном периоде; учащийся не понимает и полноценно не владеет знаниями. Применение и передача знаний ограничены. |
| Глубинный подход | Понимать идеи, больше знать, решать проблемы, удовлетворять любопытство, получить удовлетворение от достижения долгосрочных целей. | Действия, которые позволяют воссоздать изученную информацию: запоминание, зазубривание, создание заметок. | Учащийся лучше понимает и серьезнее относится к изученным идеям, может учить других, осознает, что обучение не закончено, может передавать и широко использовать знания. |
| Стратегический подход | Соответствовать ожиданиям, снизить напряжение, исходящее от окружающих, ощутить собственную ценность. Добиться совершенства/ хороших оценок/ уровня/ навыков в игре, пролезть через систему, обезопасить свое будущее. | Действия, которые позволяют воспроизвести информацию в организованной форме: запоминание, копирование, соотнесение новых идей с существующими. | Знания структурированы в максимально удобной форме. |
Мотивы к обучению сильно зависят от контекста: в разных ситуациях, на разных стадиях обучения для разных людей будут актуальны разные типы и способы обучения.
«Поверхностным» учащимся достаточно соответствовать минимальным требованиям, например, отучиться нужное количество часов или освоить какой-то навык, чтобы не потерять работу. А вот учащиеся с глубинным подходом стремятся решать проблемы и с любопытством ищут ответы на вопросы, которые у них возникают. «Стратегических» учащихся мотивирует прогресс, уверенность в себе и внутренняя потребность всегда знать больше.
Как применять принципы обучения взрослых на практике
Попробуйте определить, какой у ваших сотрудников подход к обучению — что заставляет его изучать или осваивать нечто новое. Несколько практических советов:
- Создайте предварительный и итоговый тесты, чтобы учащиеся могли критически оценить уровень своих знаний до и после обучения.
- Дайте учащемуся возможность самостоятельно управлять ходом обучения. К примеру, возможность выбора: «Хотите больше узнать о показателях эффективности применения СИЗ или перейдем к примеру?».
- Взрослым учащимся важно знать, как на них повлияют новые знания, почему они актуальны и зачем нужны, поэтому сделайте акцент на проблеме, которая решается обучением. Не грузите людей лишней и ненужной информацией.
- Везде, где есть возможность, давайте разборы кейсов и практические примеры из реальной жизни
- Четко определите результаты обучения. Пример: «По итогам курса вы научитесь оценивать эффективность выбора и применения СИЗ».
Нужно также с уважением относиться к работе облучающегося сотрудника и к его прошлому опыту, который он привносит в обучение.
Эти принципы успешно реализованы при подготовке и проведении серии семинаров, разработанных специально для работников компаний-поставщиков спецодежды и СИЗ.
Перевод статьи был опубликован на сайте www.ispring.ru.
